编者按：很多公司在后续的发展中渐渐变得宛如一潭死水，毫无生机。如何挽救公司的创造力和生命力？ Dom Price 在本文讲述了如何帮助公司在规模化的进程中继续推陈出新的方法。

大部分的公司一开始都是具有创新精神的，他们有很好的创意和团队。如果万事俱备，他们可以挺过头一年并且还会有资金剩余。做到这一点并没有你想象中的困难：根据美国劳动局的数据显示，75%的新兴公司都能安全度过他们的第一年。

但从这以后事情就变得棘手了。当达到一定规模后，绝大部分公司都会面临他们的转折点，比如公司员工的数量由起初的5人扩展到现在的50人，或者在全国范围内设立办事处。公司的发展陷入混乱状态，而你需要想出应对的计策以确保公司保持在正确的发展轨道上。

你的下一步行动对于公司的未来至关重要。正确的应对措施可以营造出在发展中依然能保持创新能力的企业文化，但这取决于你的组织选择。然而，错误的选择将会在公司有所发展之前就扼杀了员工的创造性。

多数的公司都在流程上双倍押注：我们批准预算请求的程序是什么？如何构建我们的团队？如何进行绩效考核？确定组织结构和办事流程可以让人感到安心和安全，因为很多大公司就是这么做的。

然而另一种不同的做法是，我们可以更多地授权给员工让他们自己做决定而更少依赖于制定流程。这种做法更适用于现今大部分企业所处于的快速变化的市场。

具体办法是这样的：管理者应在确保团队在正确的方向下允许员工自主行动，而不是指示他们如何完成工作。我们应该关注于结果而不是过程。毕竟商业活动是建立在信任和透明的基础之上的，而不是一味的控制。

正如管理学大师加里·哈默尔所说：“要建设能与其核心理念相适应的组织，我们需要重造所有的管理流程以利于而不是阻碍员工进行创新的思考和不懈的试验。”

以下是其中一些建立企业适应性文化的主要原则：

削弱中央控制：人们趋于采用自上而下的办事方法。然而我们要抵制这一做法。当上级下达详细的指令后，员工们就会停止思考。因此，我们要组建强大的队伍并让他们放手去做。你雇佣他们是因为他们的才智。执行详细的指令只会浪费他们的才华。

想法众包：当出现问题的时候，运用团队将其解决。那些在井下的采煤工人可能比你更接近任何可能发生的问题，并且可能有好方法来解决。当团队员工自主想出解决办法时，他们更有动力来让它成功施行。你的员工将会大受鼓舞并更融入集体之中，而这意味着他们会花多时间精力在这件事情上。

维持小团队：庞大的队伍会影响放权的效果并遏制创造力。无数的研究表明，员工在小团队中的表现更好。在小团队中，他们会觉得自己所做的贡献更有意义，也会减少偷懒的可能性。那么团队要多小才合适呢?这要由工作的分量来决定。但根据杰夫·贝索斯创立的披萨理论：如果两张披萨都不能喂饱一个团队，那么这个团队就超员了。

拒绝流程：这点很重要。不要敲定所有的操作程序。如果你的业务在飞速发展，你上周做事的办法可能并不能适用于下周的工作。让你的团队来协调出他们想要的工作方法并按照他们认为的最好方法来设计产品。当然，一致性也很重要-如果你有一套确实有效的管理方法，就标准化并在全公司推行。但不要为所有的小事制定办事流程。

包含多样性：英雄并不总是所见略同。如果你周围聚集了想法相似的人，你们可以很快地得出结论，因为你们对所有事情的意见都相同。但也有研究表明，不考虑多种观点会导致执行缺乏有效性。团队中的多样性可以使队员变得更聪明，包括性别，种族和专业。将工程师，设计师和产品经理组成团队，由此形成的正向作用力可以促使计划的成功。

“实践驱动的方法”并不适用于所有人。如果是在静态的行业中，例如经营一条铁路，流程和等级制度也许就是你所需要的。但那并不是我们绝大部份人处于的情况。云计算和移动计算机处理技术已经对我们的购物，社交以及经商形成不可思议的影响，而它们的步伐并没有减缓。

作为一家小公司可以得到很多优势（速度、灵活性、员工的归属感）。因此在公司发展之时也要营造可以继续发挥上述优势的公司文化。别扼杀了那些最初的优点。