年年都在喊“冬天到了，冬天到了”，但今年这个冬天格外的冷。面对新冠病毒对经济的冲击，对企业经营的打击，虽然困难，但还要继续。越难的关头，作为企业的一把手越要拷问自己：
敢不敢剧烈冲突？敢不敢千金买骨？敢不敢分名分利？敢不敢下放权力？
01敢不敢剧烈冲突？
没有冲突，企业一定会走向平庸。有一些企业老板就是对下属特别的好、特别的温柔。其实他把所有的错误都自己担了。
最严重的是，这往往影响了企业最终的发展。
那么我们要管理上的好看，还是要成果上的好看呢？
其实做老板的都知道，对下属执行不到位的这种暴怒，思想不一致的暴怒，只要你是一把手，你都可以体会到，这很正常。
但是有的一把手就是忍受，忍一忍算了，就把企业忍成了平庸。
有的领导呢，是一定要去搞，甚至不惜用激烈的语言和肢体动作，要去逼着大家，最后就是不换思路就换人。
很多人都仅仅看到了任正非骂公司高层干部，不给面子，不顾人格的一面。有一次，任正非拿起几个副总裁准备的汇报稿，看了没两行就扔到地上，光着脚边走边骂，足足骂了半个小时。总裁办的主任严慧敏当场就哭了。
在企业的治理中，没有冲突，意味着什么？
管理的懈怠。这会让企业错失很多机会。但正是任正非能够敢于冲突，今日的华为才能够成为美国举政府之力进行抵抗的强劲对手。严苛对待的原因，其实不是说暴力，反而他是信任你，他器重你，他希望你改进，才会有这种行为。
创始人带了一帮人，跟着混了20年，你好我好他好，但结果企业做不下去了，又有什么意义？
带领团队不断的走向成功，这才是企业要做到的，而不是温温柔柔地和稀泥。所以，一把手要问问自己，敢不敢剧烈冲突？要结果，才是真正的大爱。
02敢不敢千金买骨？
大家都在讲管理复杂。其实人对了，这个事都对。四两拨千斤，四两就在这里。
人不对，你花多么高昂的管理成本，最后发现还是没有效果。
所谓千金买骨，就是肯花大的代价，去找白纸人才。还是要拿华为举例子，大家会发现，华为的好多高管，平时都看不到，但是一到校招的时候，一定会在一线校园里见到他们的影子。即便是像孟晚舟和余承东这样级别的高管，常常去清华大学演讲，会到母校去网络人才。即使2008年金融危机，所有企业全面压缩招聘的时候，华为还在校园招了2300多人。
校园招聘这么个事情，为什么华为要给予如此高的重视程度呢？答案是招10年以后能成为华为帅才的人。
要建立自己的人才通道，始终保持人才的新鲜度，不能只想着“拿来主义”，真正优秀的人才也不会容许你总靠拿来主义，
做企业，一定要从底层开始选人才。人才最终影响的是公司的战略发展，影响的是企业能不能抓住机会。所以一把手要问问自己，敢不敢花财力、精力、心力去选人？
03敢不敢分利分名？
评定绩效的时候稀里糊涂，发钱的时候犹犹豫豫。
谁的贡献多，谁的功劳大，该发多，该发少，没有标准，于是各自不满，争吵不断。最后公司就变成大锅饭，有能力的人，不满意走掉了。没能力的人，天天混日子。没把前瞻的工作做实、做细，后面是跑不起来的。
华为是怎么做的？
1. 花大精力识别牛人
华为年年做绩效大排名。各个部门给员工排名，然后全公司排名。几千人做这个排名，就为了解决，到底谁是最优秀的那10%，到底谁对公司的贡献最大？
2. 用钱拉开差距
当牛人能拿到的分配，是其他人的5倍，甚至10倍的时候，前面的人，还不玩命地干？后面的，谁不想争名争利往前冲？
这个组织就向前冲了，火车头动力就大了。
20多年来，华为都坚持锁定人工成本占比一定要占集团收入的18%。这意味着100个亿营收，发18个亿的工资。涨到8000亿营收时，那就拿2000亿来发工资发奖金。不打折扣。
早期创业的时候，你先造梦，造完梦拿什么吸引人家？发钱，发股份。
你看任正非披露股权只有1.01%，能把99%的股份都分出去，这种大度，这种对于人性的理解，非常难得。敢于分钱分利，才成就了那么多牛人，才造就那么大的事业。
04敢不敢下放权力？
余承东在华为终端知名度，比任正非还高。早年，任正非经常给下属做菜。在起步阶段，技术上有牛人，市场上有牛人，那老板就做个饭，鼓舞鼓舞士气，保证后勤就好。当老板插不上手的时候，就放手让他们去干，你就干点自己能干的事情。
企业到底能做多大，就看老板格局的大小。为什么非要自己瞎指挥呢？
要敢于下放权利，敢于分享荣誉。很多企业，除了老板，不知道下面还有谁。大树底下没有草。老板过于贪恋名声，把很多东西拿在自己手上。为什么不让自己手下群星璀璨呢？
你看马云旗下战将千人，华为也是战将千人，华为这么低调的公司，你还能看到很多的名人，马云自然不用说。
这对很多几十亿、几百亿的老板，是一个巨大的挑战。他们在过去成功起来，现在还老想着用钱来摆平人的问题，其实是解决不了的。
有的一把手，总想找臣子，以为自己是企业的帝王，这个思想不能变成“我也是企业的一份子”，很难能够走出人才的困境。
所以这点上又会牵扯出什么呢，接班人的问题。
其实很多企业，二代接班人也好，职业经理人接班也好，最难的是很多老板没有悟透，往往找到了听话的接班人。
听话的人接班，虽然执行力强，但是不是将才，不敢去冒险，那这个班接不走的。
我一个客户，董事长77岁了，他的接班人也快60岁了，接不了班。我说老爷子，你还得出来自己干，然后他就很郁闷。
我说，你不出来怎么办，你当时没找到将才，其实白培养了，他是永远接不了班的。
这个时代不一样了。怎么用开放的心态，跟人才合作？怎么去建立合作的机制，更牛的人请他为师？给人以平台的成功，而不是仅仅招一群员工？
这些都需要老板静下心来，好好扪心自问。
能不能接班，不在于职位是不是传递出去了，要看接班人能不能把这个事业推向前方，然后创始人真正的放下。
那才是真正的接班。
05持之以恒——做时间的朋友
为什么谷歌的无人驾驶汽车，全球做得最好？因为它已经跑了10亿公里，精进了10亿公里。想要长久的发展，就要做需要时间积累的事。要朝着完美的方向，容忍不完美的过程，抱着必胜的信念，然后积极地改进。越到艰难的时候，越要做正确的事，做困难的事，做长远的事。
借用麦克阿瑟天才奖的获得者——心理学家安吉拉曾说过的一句话：“世界上聪明的人很多，你能想到的别人也能想到，最终你能在聪明人中间赢，是因为你比别人更加坚毅。只有坚毅的长期主义者，才能成为时间的朋友。”
